Lange Zeit wurde der Einkauf als klassische Kostenstelle betrachtet – effizient, prozessorientiert, regelgetrieben. Ein Bereich, der in Excel arbeitet, Compliance-Listen bearbeitet und in erster Linie dafür zuständig ist, „Kosten zu senken“. Doch dieses Bild wird der Realität im Jahr 2025 nicht mehr gerecht. Die Anforderungen an Einkaufsorganisationen haben sich radikal verändert: Digitalisierung, Automatisierung, globale Risiken und neue Wertschöpfungsmodelle verlangen andere Fähigkeiten, andere Rollenprofile und ein komplett neues Selbstverständnis. Das wird auch in aktuellen Studien deutlich: Der Artikel „Curing all that ails the procurement talent pipeline“ macht klar, dass die Talentlücke im Einkauf längst Realität ist und nicht nur gefühlt existiert. Die Hackett-Studie „Procurement Key Issues 2023“ unterstreicht diese Dringlichkeit mit einer klaren Diagnose: 54 % der befragten Unternehmen sehen „Talent shortages“ und die „Inability to fill critical roles“ als kritisches Risiko. In einem Umfeld, in dem es mehr Nachfrage nach modernem Procurement-Know-how gibt als verfügbare qualifizierte Kandidat*innen, reicht der alte Kostenstellen-Ansatz nicht mehr aus – der War for Talent trifft den Einkauf härter denn je.
Der Einkauf steht heute an einem strategischen Wendepunkt. Nicht nur die Märkte verändern sich, sondern auch die Fähigkeiten, die moderne Einkaufsorganisationen benötigen. Drei Kräfte treiben diese Entwicklung:
Deloitte bestätigt diesen Druck eindrücklich: Digital Transformation und Advanced Analytics gehören inzwischen zu den Top-Prioritäten im Einkauf. Gleichzeitig fehlen dafür die passenden Talente. Damit entsteht eine Lücke zwischen Anspruch und Realität, die Unternehmen zwingt, ihre Talentstrategie neu auszurichten.
Gen Z ist die erste Arbeitsgeneration, die vollständig digital aufgewachsen ist. Ihr Mindset ist ein Match für die Anforderungen des modernen Einkaufs – wenn Unternehmen diese Talente verstehen und richtig einsetzen.
Was Gen Z besonders stark prägt:
Der CIPS-Artikel „Hiring Generation Z for Procurement and Supply“ bringt ihren Wert für den Einkauf messerscharf auf den Punkt:
„A new generation of ambitious digital natives … exactly what it takes to meet procurement’s coming challenges.“
Damit wird deutlich: Gen Z ist nicht das Problem – sie ist die Lösung. Voraussetzung ist, dass Einkaufsorganisationen eine Umgebung schaffen, in der Technologie, Entwicklung und Sinnhaftigkeit gelebte Realität sind.
Junge Talente wollen den Einkauf nicht als „Bestellabteilung“ erleben, sondern als das, was er heute tatsächlich ist: ein strategischer Werttreiber. Sie erwarten Rollen, die Einfluss auf Produkte, Nachhaltigkeit und Innovation haben – nicht nur Kostendruck und Compliance. Es geht um Sichtbarkeit, Beteiligung und Anerkennung für ihren Impact. Organisationen, die den Einkauf klar als Business Partner positionieren, gewinnen hier deutlich an Attraktivität.
Gen Z ist mit Technologie aufgewachsen – KI, Analytics und automatisierte Plattformen sind für sie selbstverständlich. Entsprechend erwarten sie im Einkauf ein digitales Arbeitsumfeld, das ihnen ermöglicht:
Der Artikel „What can procurement professionals learn from young professionals“ unterstreicht, dass junge Talente ein datenbasiertes, modernes Arbeitsumfeld als Grundvoraussetzung ansehen. Wer ihnen stattdessen Excel-Marathons anbietet, verliert sie an Tech-Unternehmen, Consulting oder Start-ups.
Gen Z möchte Gestaltungsspielraum – nicht erst nach drei Jahren, sondern sofort. Sie möchten Verantwortung übernehmen, Probleme lösen und ihre Ideen in cross-funktionalen Teams einbringen. Sie wollen merken, dass ihre Arbeit Wirkung hat.
Das bedeutet im Recruiting:
Wenn Einkaufsorganisationen Ownership ermöglichen, steigt sowohl die Motivation als auch die Bindung junger Talente massiv.
Weiterbildung ist für Gen Z kein Bonus – es ist ein zentrales Auswahlkriterium. Sie erwarten klare Entwicklungswege, Mentoring-Programme und die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten kontinuierlich zu erweitern. Der CIPS-Artikel „The rising young stars of procurement and supply“ zeigt deutlich, wie stark junge Professionals von Unternehmen angezogen werden, die Ausbildung, Mentoring und strukturiertes Skill-Building ernst nehmen.
Was sie konkret suchen:
Unternehmen, die dies aktiv anbieten, positionieren sich automatisch als attraktive Arbeitgeber – und sichern sich die Talente, die den Einkauf von morgen prägen.
Trotz aller Chancen und technologischen Entwicklungen blockiert sich der Einkauf an vielen Stellen noch selbst. Die Realität in vielen Organisationen sieht so aus: starre Prozesse, überladene Compliance-Strukturen, Excel-Overkill und Rollenprofile, die wenig Gestaltungsfreiheit bieten. Das wirkt nicht nur altmodisch – es ist für junge Talente schlicht unattraktiv.
Die Hackett-Studie zeigt dabei ein bezeichnendes Paradox: Talent-Management wird zwar als wichtigste Initiative betrachtet, taucht aber nicht einmal in den Top 10 der tatsächlichen Prioritäten auf. Das bedeutet: Die Notwendigkeit ist erkannt – aber die Umsetzung bleibt aus. Genau hier entsteht die Talentlücke, die moderne Einkaufsorganisationen zunehmend unter Druck setzt.
Hinzu kommt ein weiterer Stolperstein: Die Art und Weise, wie der Einkauf sich in Stellenanzeigen präsentiert. Der Artikel „What can procurement professionals learn...“ betont, dass viele Jobanzeigen mit langen, undifferenzierten Anforderungslisten eher abschrecken als anziehen. Statt klarer Visionen, Entwicklungsmöglichkeiten und technologischer Perspektiven dominieren Bulletpoints zu Pflichten, Tools und internen Prozessen. Das erzeugt bei jungen Bewerber*innen ein Bild von Routine, Engstirnigkeit und wenig Zukunftspotenzial – genau das Gegenteil von dem, was moderne Talente suchen.
Kurz gesagt: Viele Einkaufsorganisationen wollen Talente, schaffen aber noch kein Umfeld, in dem moderne Talente sich entfalten können. Und bevor das geändert wird, verpuffen auch die besten Recruiting-Initiativen.
Um Gen Z anzuziehen, muss der Einkauf sein eigenes Narrativ neu schreiben. Statt Prozessabwicklung, Freigaben und Preisverhandlungen braucht es ein klares Rollenbild: Strategic Value Engineering. Der Einkauf wird zum Architekten von Resilienz, Nachhaltigkeit, Supplier Innovation und Wettbewerbsvorteilen. Wenn diese Story nach außen getragen wird – auf Karriere-Webseiten, in Social Media, in Jobprofilen – sieht Gen Z plötzlich nicht mehr eine administrative Abteilung, sondern eine Zukunftsrolle mit Impact.
Das Herzstück der Transformation ist die Neudefinition der Arbeit selbst. Routinetätigkeiten müssen konsequent automatisiert werden:
Damit entsteht Raum für das, was Gen Z wirklich reizt:
Es ist ein Rollenwechsel – weg von „Prozessbearbeiter“ hin zu „Business Designer“.
Junge Talente erwarten moderne Tools – nicht nur als Unterstützung, sondern als zentrale Arbeitslogik. AI-driven Supplier Discovery, autonome Marktanalysen, Decision-Intelligence-Agenten, Predictive Monitoring und integrierte Datenplattformen schaffen ein Umfeld, in dem Gen Z ihre technologischen Stärken einsetzen kann. Studien zeigen klar, dass moderne Procurement-Tech-Stacks heute einer der größten Attraktivitätsfaktoren für Nachwuchstalente sind. Organisationen, die hier investieren, signalisieren: Hier wird Zukunft gebaut, nicht Vergangenheit verwaltet.
Technologie allein reicht nicht – Gen Z achtet stark auf Kultur, Werte und Purpose. Hier entscheidet sich, ob Talente bleiben.
Worauf es ankommt:
Der CIPS-Podcast „The Next Wave: Gen Z in Procurement“ bestätigt dies deutlich: Junge Talente suchen nicht nur Jobs, sondern Sinn, Gestaltungsfreiheit und ein Umfeld, das offen für Ideen ist. Organisationen, die diesen kulturellen Shift aktiv gestalten, gewinnen nicht nur Talente – sie halten sie auch.
(konkret, umsetzbar und auf moderne Talentbedürfnisse ausgerichtet)
Eine Einkaufsorganisation attraktiv zu machen, ist kein Zufallsprodukt, sondern ein strukturierter Transformationsprozess. Diese fünf Phasen bilden eine praxisnahe Roadmap, die sowohl Recruiting als auch Retention stärkt. Der Artikel „Curing all that ails the procurement talent pipeline“ unterstreicht dabei besonders: Frühzeitige Investments in Talent-Pipelines sind entscheidend, um Skills langfristig zu sichern.
Bevor Transformation starten kann, braucht es ein ehrliches Bild der aktuellen Situation:
Diese Phase ist die Grundlage für Priorisierung und Fokus – nichts motiviert Talente so wenig wie unklare Ziele und schwammige Rollen.
Jetzt wird geformt, wie der Einkauf morgen funktionieren soll:
Hier entstehen die Eckpfeiler der neuen Arbeitswelt im Einkauf.
Transformation passiert nicht auf Slides – sondern im operativen Doing.
Wichtig: Fehlerkultur fördern. Performance steigt, wenn Lernen erlaubt ist.
Jetzt muss die neue Realität auch wahrgenommen werden:
Wenn niemand die Veränderung sieht – existiert sie nicht. Transparente Kommunikation macht Einkauf magnetisch.
Erfolgreiche Einkaufsorganisationen bleiben beweglich.
Der Artikel „Curing all that ails the procurement talent pipeline“ betont genau diesen Punkt: Talententwicklung muss proaktiv und langfristig gedacht werden – nicht reaktiv und verspätet.
(basierend auf Best Practices aus dem CIPS-Artikel „How to attract and retain the best procurement talent“)
Ein attraktives Arbeitgeberprofil ist heute entscheidend: 94 % der Bewerbenden prüfen die Marke vor einer Bewerbung. Sichtbarkeit, Werte, Kultur und Erfolgsgeschichten machen den Einkauf zur echten Destination.
Nicht nur Jobs posten, sondern Insights: Teamkultur, Projekte, Menschen. Authentischer Content stärkt Bindung und macht neugierig – genau das, was junge Talente suchen.
Bewerbungsprozesse müssen schnell, einfach und wertschätzend sein. Der Fokus liegt auf „Was bieten wir dir?“ statt „Was wollen wir von dir?“. Moderne Talente erwarten ein positives, serviceorientiertes Recruiting.
Remote-Work, flexible Arbeitszeiten und Output-orientierte Modelle sind ein massiver Attraktivitätsfaktor. 75 % der Befragten wünschen mehr Flexibilität – und das spiegelt sich direkt in der Arbeitgeberwahl wider.
Regelmäßige Wertschätzung – sei es ein „Danke“ oder strukturiertes Rewarding – steigert Motivation und Bindung. Eine Kultur der Anerkennung sollte aktiv kommuniziert und gefeiert werden.
Keine jährlichen Reviews mehr: Jüngere Generationen verlangen kontinuierliches Mentoring, Feedback und Entwicklungsgespräche. Das stärkt Eigenverantwortung und Leistung.
Training, Upskilling und Entwicklungspfade sind zentrale Kriterien für Gen Z. Unternehmen, die investieren, behalten Talente länger und erhalten ein starkes Kompetenzprofil im Einkauf.
Der Einkauf steht 2025 an einem Wendepunkt und das ist eine Chance, keine Bedrohung. Junge Talente suchen Impact, Sinnhaftigkeit, Ownership und Technologie. All das kann der moderne Einkauf bieten – wenn Organisationen bereit sind, sich vom alten Kostenstellen-Mindset zu verabschieden.
Die Daten sprechen eine deutliche Sprache: Die Hackett-Studie zeigt steigende Erwartungen an Digitalisierung, Automatisierung und strategische Transformation – bei gleichzeitig stagnierender Personalaufstockung. Der Druck steigt, aber auch das Potenzial.
Wer heute in Talentstrategie, Kulturwandel und Technologie investiert, schafft nicht nur attraktivere Rollen, sondern baut die Einkaufsorganisation, die den Unterschied macht. Der Einkauf von morgen ist kein reaktiver Prozessverwalter, sondern ein strategischer Orchestrator und genau dieses Bild zieht die Generation an, die den Einkauf in Zukunft prägen wird.
Der Wettbewerb um Talente ist real – aber der Einkauf hat alles, um ihn zu gewinnen.
Die Frage ist nur: Welche Organisationen nutzen diese Chance, gestalten aktiv ihre Zukunft und positionieren den Einkauf als echte Destination für ambitionierte Young Professionals?
Diese Frage nutzt das zentrale Keyword „Einkauf Generation Z“ und adressiert das Hauptinteresse vieler Suchanfragen rund um Employer Branding, Kultur und Digitalisierung.
Fokussiert auf „KI im Einkauf“ und „Technologie im Einkauf“ – zwei starke SEO-Themen mit hoher Relevanz und wachsendem Suchvolumen.
Hier steckt das Keyword „Fachkräftemangel im Einkauf“ drin – ein häufig gesuchter Begriff im B2B-Kontext.
Bedient Suchanfragen nach „Mitarbeiterbindung Einkauf“ und „Retention junger Talente“.
Enthält das Keyword „moderner Einkauf 2025“ und weckt Neugier nach Zukunftstrends und organisationaler Transformation.
Fabian Heinrich ist CEO und Co-Founder von Mercanis. Zuvor war er Mitgründer des Procurement-Unternehmens Scoutbee und machte es zu einem der weltweit führendenAnbieter im Scouting-Bereich mit Niederlassungen in Europa und den USA und mit Kunden wie Siemens, Audi und Unilever. Nach einem Bachelorabschluss sowie einem Master in Accounting and Finance von der Universität St. Gallen durchlief er außerdemStationen bei Deloitte und Rocket Internet SE.
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